Blog Trabalhista de Diego Pinheiro Ferreira

Vamos exemplificar uma rescisão por contrato à termo para ainda tirar algumas dúvidas sobre esse assunto. Hoje, especialmente, abordaremos a rescisão por TC, e em breve explicitaremos as outras formas de rescisão de contrato.

Funcionário admitido em 20/05/2011 - Demitido em 17/08/2011 - Salário de 900,00 - Duas Faltas no período.

Vale Transporte modal - Vale Refeição de 12,00 p/ dia - Sem faltas na folha de ponto de Agosto (16/07 - 15/08).

Explicando em detalhes: O funcionário recebeu saldo de 17 dias de trabalho no mês. Cálculo: Salário / 30(Quanid. dias de um mês) * Dias trabalhados (17);

Valor de férias recebidos (3 avos). Cálculo: Salário / 12(Número de meses no ano) * Número de meses trabalhados (3);

Décimo Terceiro Salário - Cálculo: Salário / 12(Número de meses no ano) * Número de meses trabalhados (3);

Inss s/ férias - Cálculo: Somatório de valores de férias + 1/3 de férias * Alíquota de 8%;

Inss s/ décimo terceiro salário - Cálculo: Valor recebido de 13º * Alíquota de 8%;

Desconto VR - Cálculo: Valor total recebido / dias p/ trabalhar no mês(23) * dias trabalhados(14) * 20%;

Devolução de VR - Cálculo: Recebeu 9 dias sem trabalhar -> 9 dias * R$ 12,00;

Chegamos ao final de mais uma matéria no Blog, dessa vez envolvendo cálculos rescisórios. Começamos hoje pelo término de contrato, o mais simples e em breve retornarei com as outras modalidades de rescisão. Os cálculo elaborados e a explicação passo a passo. Tenham uma excelente virada de ano e um 2012 repeleto de felicidades, saúde, paz, sucesso e $$ no bolso. Fiquem com Deus e em breve estarei de volta com novos posts. Aguardem.

Depois de um bom tempo fora de serviço, onde procurei obter assuntos mais comentados, o blog volta ao ar tratando do assunto seguro desemprego. Embora muitas pessoas continuem confusas devido à forma como será concedido o benefício a partir deste momento, não há uma nova lei do seguro desemprego. A lei continua a mesma. Trata-se da lei 7.998 de 1990. O que acontece é que agora haverá o cumprimento da lei do seguro, coisa que não tinha como ser feito antes, em função de um sistema precário e sem condições de ter uma base de dados que permitisse o cumprimento da lei em sua totalidade.

Art. 8º O benefício do seguro-desemprego será cancelado:
I – pela recusa, por parte do trabalhador desempregado, de outro emprego condizente com sua qualificação e remuneração anterior;

Conforme já falado, nada mudou. Apenas a lei passará a ser aplicada como sempre deveria ter sido. O Governo disponibilizará vagas aos candidatos desempregados, assim que forem dar entrada em seu benefício. Caso o mesmo não consiga a vaga imediatamente, nada impede que a pessoa receba ofertas de empregos durante o recebimento do auxílio. E, caso não aceitar, se não for por um bom motivo, pode até perder direito ao recebimento do seguro.

Se o trabalhador apresentar uma justificativa legal, poderá recusar o emprego. Vejamos agora três situações que podem ocorrer.

Não havendo uma dessas justificativas, o trabalhador não deverá recusar o emprego, sob pena de ter o benefício negado. Muitas pessoas ainda recorrerão à Justiça por isso, mas como já dito anteriormente, o governo está apenas fazendo com que a lei do seguro seja cumprida como deve ser. Caso o trabalhador não recuse a vaga mas não consiga passar para o emprego, o benefício não será cancelado.

Temos como lado positivo dessa nova forma de agir à respeito da concessão do benefício, sob novas condições,o fato de termos mais pessoas empregadas do que em casa recebendo dinheiro do governo a cada período aquisitivo de 16 meses. O auxílio deve ser visto apenas como emergência, até porque o trabalhador que recebe esse benefício, não está recolhendo INSS e muito menos contando tempo de FGTS. Não é jogo para ninguém, nem para o profissional e nem para o governo. Por isso, vejo essa nova atitude do governo, como uma forma boa de acabar com aquelas pessoas que a cada 16 meses querem tirar 2(dois) ou 3(três) de férias em casa, recebendo do governo. Temos de mudar totalmente esta mantalidade de ficar em casa recendo auxílio quando se pode estar trabalhando. Tudo em prol de um país mais qualificado, desenvolvido e profissional.

Vimos o que muda de acordo com as novas considerações sobre o benefício mais desejado pelos trabalhadores brasileiros, de que forma pode haver a recusa sem perda do direito ao auxílio e que na verdade há apenas o cumprimento da lei já existente com essa nova realidade. Espero voltar essa semana com outra matéria interessante. Até breve.

Enfim, um post referente à nova lei do aviso prévio. Demorei um pouco a escrever sobre o assunto pelo fato de não ter sido totalmente esclarecido e ainda gerar muitas dúvidas, inclusive à advogados e profissionais da área. Mas neste momento, depois de quase um mês, escrevo sobre o tema e sobre aquilo que registrei como mais importante e algumas dúvidas interessantes, ainda sem respostas.

A lei é curta e direta mas não abrangente com relação ao assunto. O parágrafo único do 1ºArt. da lei, esclarece que ao trabalhador com mais de 1(um) ano de empresa, será acrescido mais 3(três) dias por ano de serviço prstado à empresa, até o máximo de 60(sessenta) dias, num total de 90(noventa) dias.

Explicando melhor. Ao trabalhador que for demitido com 20(vinte) anos de empresa, será pago como aviso prévio 30 dias por direito, uma vez que está sendo dispensado por aviso prévio indenizado, conforme art.487 da CLT, e ainda terá direito pela nova lei do aviso prévio, a mais 3(três) dias por cada 20(vinte) anos de trabalho o que dá: 20x3 = 60. Somando-se o direito de 30 dias pelo art.487 mais o direito adquirido pela nova lei, que para este caso é de 60(sessenta) dias, totalizamos 90(noventa) dias de direito para receber de aviso prévio.

Isso é tudo que a nova lei diz. Mais nada. Daí, encontramos várias dúvidas, vamos tratar de algumas.

O empregado que trabalhar 1(um) ano e mais fração de ano terá direito aos 3(três) dias à mais de aviso prévio?

Essa questão ainda vai dar muito o que falar, mas conforme a nova lei:"Serão acrescidos 3(três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa", em meu entendimento não terá direito não. Uma vez que a lei fala sobre 3(três) dias por ano trabalhado, se o cara trabalha apenas fração do ano, ele não cumpriu "o ano trabalhado". No entanto, alguns advogados acham que deve sim pagar os 3(três) dias ao funcionário, pelo fato de ter passado de 1(um) ano. Enquanto outros acham que deve ser feito uma conta para tal pagamento. Uma regra de 3(três) básica. Se a cada 12(doze) meses o cara tem direito a 3(três) dias a mais, entende-se então que até 3(três) meses após 1(um) ano, o mesmo terá direito ao aviso proporcional, não integral, o que daria 1(um) dia a mais de aviso.

Se houver pedido de demissão de um funcionário com 10(dez) anos de empresa, o mesmo terá de indenizar a empresa com pagamento de 30(trinta) dias pelo art 487, CLT mais 15(quinze) dias pela nova lei do aviso prévio?

Sinceramente, entendo que deveria haver o pagamento sim. Se a nova lei faz menção ao Art.487 que obriga a parte que rescinde o contrato ao pagamento do aviso, indenizado ou trabalhado, porque então o trabalhador não vai pagar o adcional por ano de serviço? Deveria ser pago sim. Se como trabalhadores honestos e dedicados, lutamos por direitos e igualdade, porque agora a lei vai favorecer à nós? Não tem cabimento. E o funcionário que trabalha a 10(dez) anos na empresa e é muito importante pelo tempo de casa e experiência e com isso, deixa a empresa na mão, pagando apenas os 30(dias) conforme art.487? A empresa teve muito custo com salários altos e treinamentos e cursos para esse funcionário chegar à 10(dez) anos de casa no patamar de importância que chegou e, repôr um funcionário tão experiente é complicado, sendo assim há um prejuízo real para a empresa. Da mesma forma que é ruim perder em emprego de 10(dez) anos, e é por isso que é justo esses dias à mais por ano de serviço prestado à empresa, também é ruim para a empresa perder funcionário de tão longa data na empresa e para isso a mesma deveria ser muito bem recompensada, através da validação da nova lei para os empresários também.

No entanto, após leitura de um comentário do Deputado Arnaldo Faria, relator da lei do aviso prévio, sobre se os empresários também teriam direito ao adcional de 3(três) dias por tempo de serviço em caso de pedido de demissão, eis a resposta do Deputado: “O texto da lei é claro, fala de aviso prévio aos empregados, fala de prestação de serviço. Quem presta serviço é o trabalhador, não a empresa. Não há duvida de que a norma só se aplica aos empregados”. Ou seja, não precisa falar mais nada. Os empregados podem ficar tranquilos que não terão de pagar o adcional de 3(três) dias por ano de trabalho na mesma empresa, em caso de pedido de demissão.

Neste caso, conforme consulta à profissionais da área, minha avaliação é de que o tempo a ser reduzido do aviso prévio trabalhado, que hoje é de 30(trinta) dias, seguirá uma proporção, da mesma forma que o pagamento do adcional deveria seguir, conforme expliquei acima. No caso da redução se hoje a lei diz que para cada 30(trinta) dias há a redução de 7(sete) dias na jornada à cumprir, então para 90(noventa) dias por exemplo, o funcionário deve reduzir 21(vinte e um) dias na sua carga à cumprir, ou reduzir as 2(duas)h diárias pelos 90(noventa) dias trabalhados.

Essas dúvidas são as mais debatidas pelos trabalhadores e ainda teremos muitos capítulos à respeito do assunto. Muitos advogados entrarão na Justiça por vários motivos, uma vez que essa lei não é clara. E Jurisprudêcias virão por aí. É aguardar e constatar como tudo se resolverá. Até os próximos rounds trabalhador x empresário.

A Jornada de trabalho dos funcionários é um assunto pouco debatido no entanto, muito importante até mesmo para efeitos de cálculos de salários e rescisórios. Por isso, neste tópico o assunto abordado será referente à quantidade de horas que o empregado pode executar no máximo e sua carga horária total, com os efeitos sobre o cálculo errado das horas.

Jornada de trabalho é o período em que o trabalhador está à disposição do empregador, executando ou não sua função, mas sob dependência de seu superior. Segundo Art.58, CLT, o limite da carga horária diária de um trabalhador é de 8h, desde que não seja fixado expressamente outro limite.

A variação de batida de ponto de 5 minutos para mais ou menos, não deve ser contado como hora extra e nem descontado, dentro de um limite diário de no máximo 10 minutos, conforme § 1º do art 58, CLT. Ou seja, para aquele funcionário que bater seu ponto em até 5 minutos atrasado, não deverá ser descontado o atraso. Da mesma forma que se o mesmo cumpre jornada até as 18h e bate o ponto às 18:05 também não tem direito a recebimento de 5 minutos extras do horário normal.

O tempo usado pelo trabalhador para se deslocar de casa para seu trabalho e vice-versa, não é computado como hora de trabalho, a não ser nos casos em que tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer condução, § 2º do Art 58, CLT.

Conforme falado acima, o limite de horas diárias do trabalhador é de 8h no entanto muitas empresas, principalmente comerciais ou em épocas de grande produtividade para atender demanda, se utilizam do Art. 59 da CLT para que seus funcionários cumpram mais 2h extras diárias, que é o limite máximo aceito pela lei, para que dessa forma não precisem muitas vezes contratar novos funcionários para preencher o espaço de tempo necessário. Vale lembrar que essa necessidade deve estar explícita em contrato de trabalho firmado entre empregador e empregado ou apenas em acordo coletivo da categoria.

Muitas empresas não fazem o pagamento de horas extras, dando banco de horas à sua equipe e direito à faltarem para ir debitando o saldo positivo do banco. A isso chamamos de horas compensadas. Porém, isso deve estar em contrato de trabalho ou acordo coletivo da categoria, para ser legalmente aceito. Quando o fucnionário não compensa suas horas extras, a empresa tem por obrigação pagar tudo no mês de dezembro, pois aí entrará em vigor um novo período e um banco atualizado e zerado. Vale lembrar também, que em caso de rescisão de contrato, as horas não compensadas pelo funcionário, são obrigatoriamente pagas pela empresa nas verbas rescisórias conforme § 3º, do Art59, CLT.

O intervalo obrigatório entre duas jornadas de trabalho é de 11h consecutivas para descanso, no mínimo, como afirma o Art.66, CLT. A legislação ainda prevê um descanso mínimo semanal de 24h consecutivas a todo funcionário, conforme Art.67, CLT. Preferencialmente este dia deve cair no domingo. No entanto, algumas empresas necessitam de trabalhadores aos domingos e neste caso, haverá todo um comprometimento da empresa com o funcionário, construindo uma tabela de revezamento, assistida pelo Sindicato e sujeito à fiscalização.

Para cálculo de jornada mensal, é muito simples, porém não há uma lei específica falando sobre o tema. O mais usado pela Jurisprudência atual, é admitirmos um mês comercial de 5 semanas. Sendo assim, fica tudo fácil. Basta multiplicar sua carga horária semanal, conforme exemplos acima, por 5. Você já tendo sua carga semanal e sabendo que o mês admite uma semana comercial de 5 semanas, fica claro que basta multiplicar por 5 para se chegar a carga horária total semanal. Sendo assim, vejamos a tabela abaixo:

Uma coisa importante que muda, caso sua carga horária esteja errada, refere-se à calculo de horas extras, DSR, folha mensal, rescião e férias. Exemplo: Se sua carga horária é de 150h e a empresa coloca como 180h em seu cadastro no sistema, a sua hora de trabalho diminui para cálculos de eventos citados acima. Se você ganha 1500,00 reais por mês, sua hora de trabalho para 150h mensais é de 10,00 reais. Isso significa dizer que sua hora adcional, ou hora-extra, se for de 50% , cada hora valerá 15,00. No entanto se o cálculo for em cima de 180h, sua hora de trabalho cai para 8,33 reais. E sua hora-extra, com adcional de 50%, valerá, cada hora 12,50 reais. Uma diferença de valores que, no somatório de muitas horas extras que o funcionário faz, dá um bom dinheiro.

Por isso, faço esse alerta à todas as pessoas, ajudando-as a entender um pouco sobre como se chega ao valor de sua hora de trabalho. E o porquê da importância de sua carga horária ser colocada corretamente pela empresa em seu contrato de trabalho e no sitema de folha de pagamento. PS.: Para se chegar ao valor de um(1) dia de trabalho basta dividir o salário por 30.

À todos que estavam esperando por essa matéria e me perguntaram quando eu escreveria sobre o assunto, aí está. espero tê-los ajudado e que não caiam mais em armadilhas de empresas e saibam fazer seus próprios cálculos de hora-extra. Até uma próxima.

O assunto de hoje é de fácil entendimento porém, as pessoas costumam ter bastante dúvidas relacionadas ao tema. Seja com relação À quantidade de parcelas, quando possui o direito ou quanto receberá por cada parcela. O site do Ministério do Trabalho e Emprego tem tudo muito bem explicado e aqui no blog será transmitido as principais informações à respeito do tema, com qualidade e precisão nos tópicos. Mais informações podem ser colhidas no site do MTE. Aliás, para facilitar a vida de vocês e por ser um site extremamente importante e confiável, inseri um link de acesso direto à página no canto esquerdo do Blog.

Seguro Desemprego é uma ajuda financeira custeada pelo governo àqueles funcionários demitidos, sem justa causa, com um mínimo de seis meses de vínculo empregatício comprovados, nos últimos trinta e seis meses e, pagos a cada período aquisitivo de dezesseis meses.

A base para cálculo do valor do seguro desemprego é a média dos três últimos salários recebido pelo funcionário no último vínculo empregatício. Lembrando-se que o valor do benefício não poderá ser inferior ao valor do Salário Mínimo. Depois de obtida a média, aplica-se na tabela abaixo:

Recebimento em agosto 1000,00 Setembro 1105,00 Outubro 1395,00 - Média salarial 1000,00 + 1105,00 + 1395,00 = 3500,00. Agora, total nos ultimos 3 meses / 3 -> 3500,00/3 = 1166,67

Valor do seguro à receber: 1166,67 - 899,66= 267,01 -> Soma-se: 267,01 + 719,73 = 986,74 (Valor de cada parcela à receber do seguro)

Esta publicação teve como interesse ajudar à trabalhadores que ainda possuem dificuldades em saber quando tem direito ao benefício e o quanto receberá por cada parcela. Novas curiosidades, dúvidas e slouções serão abordadas numa próxima matéria. Vale à pena conferir e ficar antenado. Até.

O abandono de emprego é considerado como uma falta grave, dando direitos ao empregador de rescindir o contrato com o empregado, por justa causa, conforme Art. 482 alínea "i" da CLT. A gravidade da situação se dá nas faltas contínuas e injustificadas pelo empregado, descumprindo assim com uma obrigação contratual que é a prestação de serviços destacados pelo contrato de trabalho.

Para configuração de justa causa por abandono, dois elementos devem estar presentes. Primeiramente, a ausência prolongada ao serviço sem motivos justificados. E a segunda, a intenção de o empregado não mais continuar com o vínculo empregatício com a empresa.

A legislação trabalhista não estipula um tempo mínimo para que seja caracterizado a justa causa por sequência de faltas. No entanto, a jurisprudência trabalhista entende como motivo para justa causa por caracterização de abandono, um período de faltas de no mínimo 30 dias, ou período anterior, se houver evidências que caracterizem a JC.

No caso de cessação de benefício previdenciário, o funcionário que reeceber a alta médica deve comunicar imediatamente à empresa, para que esta agende data de exame médico para retorno da licença. Caso o empregado não compareça À empresa pra comunicar que já cessou o benefício previdenciário e, está apto a voltar, a empresa tem o direito de aplicar o desligamento no funcionário por justa causa com caracterização de abandono de emprego.

Apesar de a gestante ter a estabilidade já conhcida por todos, esse direito não se aplica quando se trata de um sequência de faltas injustificadas ao trabalho, por parte da empregada. Caracterizando assim, mesmo gestante, o direito da JC por abandono e desinteresse com o vínculo empregatício. Neste caso, há situações para que a gestante não seja despedida por justa causa. Vejamos abaixo:

A - retornar ao trabalho ou justificar legalmente as suas faltas (seja através de atestado médico ou laudo médico indicando gravidez de risco e etc); neste caso a empresa não poderá nem mesmo descontar as faltas, por tratar-se de faltas legais;

B - retornar ao trabalho, após o prazo estabelecido na notificação, mas com justificativa de impossibilidade de reassumir a função, devido circunstâncias excepcionais, como motivo de doença mental, detenção, etc;

C - retornar ao trabalho sem justificar suas faltas, computando-as para todos os efeitos legais e descontando-as, podendo o empregador, se quiser, utilizar-se apenas de medida disciplinar, como a advertência ou suspensão;

D - retornar ao trabalho sem justificar suas faltas, computando-as para todos os efeitos legais e sendo descontadas, e manifestar o seu interesse em não mais continuar o contrato de trabalho estabelecido, pedindo a sua demissão.

Verificando que um empregado começa a faltar por um longo período e sem justificativa, deverá a empresa convocá-lo à comparecer na empresa para justificativa de suas faltas sob pena de demissão por justa causa, caracterizada pelo abandono de emprego. O empregador deverá notificar o funcionário por correspondência registrada ou pessoalmente, anotando-se na ficha ou livro de empregados.

É imprescindível, para futura comprovação, que o empregador mantenha arquivado o comprovante de entrega da notificação, a qual poderá ser feita de
várias formas, a saber:
A - através do correio, por carta registrada, com Aviso de Recebimento (AR);
B - através de telegrama fonado ou internet com pedido de confirmação de recebimento ou cópia de envio; Para maiores informações acesse: http://www.correios.com.br/produtos_servicos/catalogo/calculador_telegrama.cfm via cartório com comprovante de entrega;
C - pessoalmente, mediante recibo na segunda via da carta. O recibo pode ser firmado pelo empregado ou por pessoa da família, que a tenha recebido.

O anúncio em jornal foi uma prática adotada por muitas empresas, mas que hodiernamente não é mais aceito pela jurisprudência trabalhista, primeiro pela impossibilidade de provar a sua leitura pelo empregado e segundo, por ferir sua honra antes mesmo de ter a oportunidade de apresentar qualquer justificativa. Ao publicar um anúncio em jornal a empresa viola os direitos constitucionais do empregado na medida em que a situação de abandono de emprego fica explicita para a sociedade, ensejando a falta de compromisso deste empregado perante qualquer empresa e conseqüentemente, o desprestígio perante o mercado de trabalho, gerando um dano ao empregado.

O artigo 818 da CLT dispõe que a prova das alegações incumbe à parte que as fizer. Assim, se o empregador demite o empregado por abandono de emprego, cabe a ele demonstrar a caracterização do abandono.
Por sua vez, se o empregado alega que não teve a intenção de abandonar o emprego, ainda que tenha faltado por mais de 30 dias, cabe a este comprovar suas
alegações.

Na Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado deverá apenas ser dado baixa, sem se fazer qualquer menção ao motivo do seu desligamento da empresa.
Se o empregador anotar qualquer informação sobre o motivo do desligamento, estará sujeito a arcar com danos morais ao empregado.

O empregado demitido por abandono de emprego com mais de 1 (um) ano de serviço na empresa, faz jus a:

saldo de salário;
férias vencidas, acrescida de 1/3 constitucional;
salário-família;
FGTS, que deverá ser depositado através da GFIP.

saldo de salário;
salário-família;
FGTS, que deverá ser depositado através da GFIP.

Uma vez que não há aviso prévio neste tipo de rescisão de contrato, o empregador tem o prazo de 10 dias, contados da data da notificação da demissão, para pagamento das verbas rescisórias.

Esta publicaçãou tratou de um assunto chato e bastante complexo. Talvez nem tudo tenha sido abordado nesta síntese sobre o tema. Porém, os tópicos mais importantes foram abordados e já são suficientes para tratar das sdúvidas de muitos funcionários e até empregadores. Mais curiosidades vem por aí, em breve.

É normal quando se trabalha dentro de um Departamento Pessoal, deparar-se com situações incríveis quanto à duvidas de trabalhadores sobre seus direitos. Pelo fato de não ser um assunto debatido em salas de aula, a não ser em universidades, e de não ser divulgado por empresas, pelo fato de terem coisas mais importantes a se preocuparem, que esclarecer dúvidas de seu capital intelectual. Nesta breve publicação, será aboradado um tema simples, porém bastente incompreendido por muitos empregados. Justamente por isso, esta matéria aboradará os principais tópicos sobre o tema e onde mais surgem questionamentos, como forma de passar informações à quem deseja para não mais ser traído pela falta de conhecimento e divulgação sobre o assunto.

Legalmente falando, todo trabalhador, que não trabalhe em regime de tempo parcial, tem direito a gozar 30 dias de férias a cada período aquisitivo de 12 meses. No entanto, a quantidade de faltas que o funcionário possui dentro deste período, pode ser determinante na hora de gozar suas férias, conforme Art. 130º da CLT:

I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.

Ainda há a hipótese de o trabalhador nem mesmo ter direito às férias. Como principal exemplo, no caso de o empregado ter mais de 32 faltas no mesmo período aquisitivo. Outras situações também são detalhadas pelo Art. 133º da CLT, como por exemplo:

II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;

IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.

Muitos trabalhadores não conhecem bem o que é uma falta justificada para a empresa ou uma injustificada. As faltas injustificadas impactam exatamente na redução do período de gozo de férias. Por esse motivo, é importante saber quando se pode faltar, em que situações e quantas vezes. Essas faltas além de ser um problema para as férias, ainda são descontadas em contracheque mensal. Onde se descontam o dia de falta, o DSR(folga, uma vez que não trabalhou a semana completa), e o VT e VR não utilizado.

O Art. 473º da CLT explica perfeitamente as situações onde ocorrem as faltas justificadas. Vejamos abaixo:

Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos têrmos da lei respectiva.
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do
Serviço Militar).
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional
do qual o Brasil seja membro.

Fora estas situações detalhadas acima conforme art 473º da CLT, a falta é injustificada e há o desconto dos proventos do funcionário. É claro que dependendo do sindicato a qual o empregado está vinculado, o acordo ou convenção coletiva, pode dar outros direitos ao trabalhador para casos de faltas, mas legalmente falando, as faltas aceitas por qualquer empresa são estas acima citadas. Ao fim desta matéria, acredito ter conseguido clarear um pouco das principais dúvidas envolvendo o assunto. Na próxima publicação, outro tema importante será abordado. Não percam.

Custei a crer, mas após trabalhar já a um bom tempo no setror de DP, constatei que realmente poucas pessoas conhecem seus direitos trabalhistas. É visivel em meu cotidiano, me deparar com pessoas que não sabem nem o porque ou quanto receberão ou pagarão por uma rescisão de contrato de trabalho. E, se há possibilidade do não pagamento. Pensando nisso, resolvi dar uma ajuda com conceitos retirados diretamente da CLT e esclarecimento sobre tais artigos. Nesta publicação, começo falando sobre a indenização por rescisão de contrato do funcionário e nas seguintes, outros tópicos serão abordados, com a mesma intenção.

O Aviso prévio indenizado é devido quando o empregado ou o empregador, rescinde o contrato de trabalho, sem justa causa, e sem comunicação prévia que deve ser de:

II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.

Se o empregador optar por pagar o aviso prévio ao funcionário, será levado em consideração o último mês de salário efetivo do trabalhador, conforme Art. 477º CLT. Caso, o empregado seja o praticante da rescisão do contrato e resolva pagar o aviso, o valor também será referente ao ultimo salário efetivo de contrato.

No entanto, algumas pessoas não sabem que podem optar por não pagar a indenização, assim como a empresa pode optar pelo mesmo, quando a rescisão partir dela, a isso chamamos de Aviso prévio trabalhado. Para que aconteça, basta comunicar à parte rescindida com 8(oito) ou 30(trinta) dias de antecedência da data de saída, conforme explicado acima. Neste caso, não há pagamentos de indenização de ambas as partes. Mas há uma particularidade nesse assunto.

Caso o empregador rescinda o contrato e opte por um aviso prévio trabalhado à ser cumprido pelo funcionário que será desligado, o contratante deverá dar duas opções ao colaborador, onde este, pode escolher trabalhar 2(duas) horas diárias a menos ou faltar ao serviço por 7(sete) dias corridos, conforme explicação abaixo, retirada da CLT.

Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.

Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 desta Consolidação.

Apesar desta saída para o empresário, a recíproca não é a mesma. Caso o empregado peça demissão e queira cumprir seu aviso trabalhado, irá trabalhar normalmente os 30(trinta) dias do mês e sem redução na carga horária de trabalho.

Outra opção de términos de contrato, acontece quando o há um tempo estipulado de início e fim do contrato de trabalho. O mais comum desse tipo é o contrato de Experiência, que tem duração máxima de 90(noventa) dias, podendo ser prorrogado uma única vez. Pode ser 45+45, 30+60, 60+30..... esses são os tipos mais usados. A quebra desse tipo de contrato, seja por parte do funcionário ou do empregador, gera uma obrigação de indenização sobre metade do que o trabalhador ainda tinha a receber até o fim do seu contrato. Vejamos o que fala o artigo 479º CLT, abaixo.

Art. 479 CLT - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.

Se com a quebra do compromisso entre as partes, há o pagamento de multa sobre o tempo de serviço restante, é fácil o entendimento de que, rescindido o contrato no último dia de trabalho do primeiro período de experiência ou do segundo, não há pagamento de multa para ninguém. E nesse caso, o colaborador recebe apenas as verbas rescisórias de direito sobre seu contrato de trabalho.

Essa publicação falou sobre as mais variadas quebras de compromisso de trabalho entre empregado e empregador. E nas próximas matérias, outros assuntos sobre falta de informações constantes por parte dos trabalhadores, serão abordados. Atentem-se.

A demissão não pode ocorrer durante a vigência do benefício

O trabalhador que recebe auxílio-doença ou auxílio-doença acidentário do INSS não pode ser
demitido da empresa durante o período em que estiver afastado de suas atividades e em gozo do benefício.
Após a alta do INSS, o segurado que recebia o auxílio-doença acidentário continua com estabilidade no emprego por mais 12 meses, de acordo com as leis trabalhistas. O mesmo, entretanto, não ocorre com a pessoa que recebia o auxílio-doença comum. Nesse caso, ela pode ser demitida pela empresa após o seu
retorno ao trabalho.
O auxílio-doença comum é pago pela Previdência Social ao trabalhador que, por causa de doença ou acidente não motivados pelo trabalho, fica afastado das atividades profissionais por mais de 15 dias consecutivos. Os primeiros 15 dias de afastamento são pagos pela empresa. Do 16º dia em diante é o INSS que assume essa responsabilidade.
Além dos trabalhadores com carteira assinada, os segurados autônomos, os empregadores, os empregados domésticos, os segurados facultativos e os especiais têm direito ao auxílio-doença. Para isso, é necessário que o segurado esteja contribuindo para a Previdência Social há pelo menos 12 meses. Essa carência só não é exigida em caso de doenças graves, como cardiopatia grave, câncer e Aids.

O auxílio-doença acidentário é concedido ao segurado empregado que tenha ficado incapacitado para o trabalho em decorrência de um acidente de trabalho ou doença profissional. Ao contrário do auxílio-doença comum, o benefício acidentário não exige carência (tempo mínimo de contribuição) para ser concedido. O INSS considera acidente de trabalho o ocorrido com o segurado em seu local de trabalho ou no trajeto entre o trabalho e sua casa e vice-versa.
O acidente de trabalho deve ser comunicado pela empresa ao INSS até o primeiro dia útil após a ocorrência, por meio de uma guia chamada Comunicação de Acidente do Trabalho (CAT). Se a empresa se recusar a fazer isso, a comunicação pode ser feita pelo próprio acidentado, seus dependentes ou pelo
sindicato da categoria. (GOB/JEF)

Os trabalhadores da iniciativa privada poderão passar a ter direito a até 90 dias de aviso prévio, em vez dos 30 atuais, antes de serem demitidos. A mudança faz parte de uma proposta apresentada por empresários da indústria, da agricultura e do comércio ao Supremo Tribunal Federal (STF).

Em junho, o STF decidiu que vai regulamentar, temporariamente, o artigo 7 da Constituição, em que é previsto o “aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo mínimo de 30 dias”.

Segundo a proposta feita pelas confederações nacionais da indústria, dos transportes, do comércio, da agricultura e do sistema financeiro, seria mantido o prazo atual de 30 dias de aviso antes da demissão, com acréscimo de três dias por ano trabalhado. O limite seria de 20 anos de serviço na mesma empresa, dando o direito ao funcionário demitido a um período de 90 dias.

Direito para grávidas

O aviso prévio poderá sofrer mudanças para as grávidas. Um projeto de lei aprovado na quarta-feira, na Comissão de Seguridade Social e Família (CSSF) da Câmara dos Deputados, prevê a garantia de estabilidade no emprego a quem confirme a gravidez durante o período de aviso prévio.

Caso a mudança seja aprovada pelo Congresso Nacional e sancionada pela presidente Dilma Rousseff, a empresa somente poderá dispensar a funcionária após o fim da licença-maternidade. O projeto tramita de forma conclusiva (sem a necessidade de ir a plenário) e será analisado pelas comissões de Trabalho, de Administração e Serviço Público; e Constituição e Justiça e de Cidadania.